Contratar Personas con Discapacidad en RD: Guía para Empresas

Inclusión laboral de personas con discapacidad en el trabajo

Contratar personas con discapacidad en República Dominicana no es solo una decisión de responsabilidad social: a partir de cierto tamaño de nómina es una obligación legal con porcentaje, umbral y organismo fiscalizador definidos. Esta guía está dirigida a empresas y responsables de recursos humanos, y cita el artículo concreto en cada dato legal. Si lo que buscas es orientación como persona que busca empleo, la guía que te toca es la de cómo conseguir empleo con discapacidad.

Por qué incorporar personas con discapacidad

Porque la ley lo exige a partir de 25 empleados en el sector privado, con un porcentaje y un plazo que verás en la sección siguiente.
Porque amplía el universo de candidatos. Un proceso que excluye por accesibilidad —no por competencias— descarta perfiles válidos sin evaluarlos.
Porque lo que se adapta suele servir a toda la plantilla: subtítulos en las reuniones grabadas, documentos legibles, horarios flexibles o teletrabajo no benefician solo a una persona.
Porque reduce riesgo. Un proceso documentado y no discriminatorio es también la mejor defensa si llega una reclamación.

Tus obligaciones legales, con la norma en la mano

Los porcentajes: 5 % público y 2 % privado

La Ley 5-13 fija la participación laboral mínima de personas con discapacidad. Su artículo 14, párrafo establece que esa participación "nunca será inferior al cinco por ciento (5%) en el sector público y al dos por ciento (2%) en el sector privado", y el artículo 80, párrafo II lo reitera.

El umbral de 25 empleados y cómo se calcula

El Decreto núm. 363-16, reglamento de aplicación de la Ley 5-13, precisa la cuota privada en su artículo 34: la obligación del 2 % aplica a las empresas con nómina de al menos 25 empleados. El cálculo se hace redondeando los decimales al número superior, y el reglamento concedió a las empresas un plazo máximo de tres años desde su entrada en vigencia para cumplir de forma gradual, según las vacantes disponibles.

Si alguien te dice que el umbral son 50 empleados, está usando un dato incorrecto: el reglamento dice 25. Y si tu nómina está por debajo de 25, la cuota obligatoria del 2 % no te aplica —lo que no elimina el resto de deberes de no discriminación.

Quién fiscaliza cada sector

Sector privado (art. 33): el Ministerio de Trabajo, en coordinación con el CONADIS, implementa las políticas y procedimientos para verificar el cumplimiento de la cuota laboral y garantizar condiciones de accesibilidad.
Sector público (art. 36): el Ministerio de Administración Pública (MAP) implementa las políticas para verificar el cumplimiento de la cuota estatal, asegurando accesibilidad y ajustes razonables en las instituciones del Estado.

El CONADIS coordina y certifica, pero la fiscalización que fija el reglamento pasa por el Ministerio de Trabajo y el MAP según el sector. Es un matiz que conviene tener claro antes de dirigir una consulta a la institución equivocada.

¿Hay sanciones por no cumplir?

Las fuentes citadas en esta guía (Ley 5-13, arts. 14 y 80; Decreto 363-16, arts. 33 a 36) definen la obligación y quién la verifica, pero no un régimen sancionador específico. No afirmamos aquí montos ni tipos de sanción que no hayamos podido leer en la norma: consúltalo con el Ministerio de Trabajo antes de darlo por hecho.

Teletrabajo y autoempleo también están en el reglamento

El artículo 35 encarga al Ministerio de Trabajo fomentar el teletrabajo como estrategia de inclusión laboral, con tecnologías de la información accesibles y lineamientos específicos, y promover el autoempleo mediante programas de emprendimiento. Para una empresa, el teletrabajo suele ser el ajuste de menor costo y mayor impacto.

Ajustes razonables: qué son y cómo se gestionan

Un ajuste razonable es cualquier modificación del entorno laboral, los equipos, los horarios o los procesos de trabajo que permita a una persona con discapacidad desempeñar sus funciones en condiciones de igualdad. El reglamento los menciona expresamente junto a la accesibilidad para el sector público (art. 36) y exige garantizar condiciones de accesibilidad en el privado (art. 33).

Ejemplos frecuentes y de bajo costo:

Lector de pantalla y documentos en formatos accesibles para personas con discapacidad visual.
Modificación del horario o del turno, por ejemplo para asistir a tratamientos.
Reubicación del puesto a una planta accesible.
Intérprete de lengua de señas para reuniones y formaciones clave.
Teletrabajo total o parcial.
Instalación de una rampa o adaptación del mobiliario.

Cómo gestionarlos sin improvisar: define por escrito quién recibe la solicitud, en qué plazo se responde, qué alternativas se ofrecen si la pedida no es viable y cómo se documenta el acuerdo. Un procedimiento escrito evita que cada caso dependa del criterio del jefe directo.

Accesibilidad física del centro de trabajo

Empieza por una auditoría honesta del local: ¿puede una persona usuaria de silla de ruedas llegar a todas las áreas de trabajo, al comedor y a los baños? ¿Hay una ruta de evacuación practicable? ¿La señalización se entiende sin depender solo del color?

Medidas habituales en una adecuación (buenas prácticas, no cifras de la Ley 5-13; para requisitos constructivos exigibles consulta la normativa de edificación y al CONADIS):

Rampa o elevador en las entradas con escalones.
Pasillos y puertas con ancho suficiente para el paso de una silla de ruedas.
Al menos un baño accesible, con barras de apoyo, por planta en uso.
Señalización con alto contraste y, donde proceda, en braille o con información táctil.
Estacionamiento reservado cerca de la entrada accesible.
Puestos de trabajo con altura y espacio de aproximación adecuados.

Accesibilidad digital

Una empresa puede tener el local adaptado y seguir excluyendo en la práctica si sus herramientas no son usables. Puntos de control:

El sitio web y el portal de empleo deben poder navegarse con teclado y con lector de pantalla; la referencia internacional son las pautas WCAG 2.1.
Los formularios de postulación no deben depender de un CAPTCHA visual sin alternativa.
Los documentos internos se generan en texto seleccionable, no como imágenes o PDF escaneados.
Las videollamadas permiten subtítulos y las grabaciones se comparten con transcripción.
El software corporativo se prueba con lector de pantalla antes de implantarlo.

Reclutamiento inclusivo

Revisa la oferta: elimina requisitos que excluyan sin justificación —carnet de conducir, "excelente presencia", disponibilidad total— cuando no sean funciones esenciales del puesto.
Describe funciones, no perfiles ideales. Enumera qué hay que hacer y con qué resultado; así el candidato puede decirte con qué apoyo lo hace.
Indícalo explícitamente: una línea que invite a solicitar ajustes en el proceso de selección multiplica las candidaturas de personas que hoy se autoexcluyen.
Publica en formatos accesibles y ofrece más de una vía de postulación.
Forma a quien criba. El sesgo más caro se aplica en los primeros treinta segundos de lectura de un CV.

Entrevistas accesibles

Pregunta con antelación qué necesita la persona para participar en igualdad y prevé el tiempo y el coste.
Ofrece la opción de videollamada y de sala accesible.
Adapta las pruebas técnicas: el mismo contenido, en formato accesible y con tiempo ajustado cuando corresponda.
Evalúa siempre contra las funciones esenciales del puesto, no contra la condición de la persona.
No preguntes por diagnósticos ni por historial clínico; pregunta cómo realizaría tareas concretas y qué apoyo necesitaría.

Adaptación del puesto e incorporación

Acuerda los ajustes antes del primer día: equipo, accesos, horario y canal de comunicación.
Asigna un referente para las primeras semanas y una revisión a los 30 y a los 90 días.
Documenta el acuerdo de ajustes y revísalo si cambian las funciones del puesto.
Incluye a la persona en la formación, las reuniones y los canales internos desde el inicio: la exclusión informal es la que más rota provoca.

Capacitación del equipo

Forma a toda la plantilla —no solo a recursos humanos— en tres cosas concretas: trato y comunicación básicos con personas con distintas discapacidades, qué dice el marco legal dominicano, y cómo identificar y reportar una situación de discriminación. Para la formación técnica de las personas contratadas, el INFOTEP imparte formación técnico-profesional y el CONADIS coordina con esa institución la participación de personas con discapacidad.

Prevención de la discriminación

La Ley 5-13 prohíbe la discriminación por motivo de discapacidad en el ámbito laboral. Para una empresa, prevenirla se traduce en medidas verificables:

Una política interna escrita, comunicada y accesible.
Un canal de denuncia con responsable, plazo y garantía de no represalia.
Criterios de selección y promoción documentados.
Registro de las solicitudes de ajuste y de la respuesta dada a cada una.
Revisión periódica de la composición de la plantilla frente a la cuota que te aplica.

Si un trabajador considera que ha sido discriminado, la vía en el sector privado es el Ministerio de Trabajo; puedes ver el procedimiento en la guía de cómo denunciar discriminación por discapacidad y el marco en la de derechos laborales.

Incentivos fiscales: qué dice exactamente la ley

La Ley núm. 5-13 contiene una sola disposición fiscal vinculada a la cuota de empleo: su artículo 84 establece que "el dos por ciento (2%) de los empleos del sector privado serán deducidos del pago de los impuestos al fisco".

Otras figuras que circulan con frecuencia —deducción doble del salario en el Impuesto Sobre la Renta, exención de ITBIS para equipos y adaptaciones, o puntuación adicional en licitaciones públicas— no aparecen en el texto de la ley, por lo que no las afirmamos aquí. Antes de tomar una decisión de negocio, verifica el alcance y los formularios con la DGII y con el texto vigente de la norma.

Dónde encontrar talento con discapacidad

CONADIS: es la institución que registra y certifica a las personas con discapacidad; consúltale qué vías de contacto con candidatos tiene disponibles.
Ministerio de Trabajo: canaliza las políticas de empleo y cuenta con representaciones locales.
Centros de formación: los egresados de programas técnicos del INFOTEP son una cantera directa.
Organizaciones del sector de la discapacidad: pueden difundir tus vacantes entre sus redes.

Un plan de seis pasos para empezar

Cuenta tu nómina y determina si te aplica la cuota del 2 % (25 empleados o más), redondeando los decimales al número superior.
Haz una auditoría de accesibilidad física y digital, y prioriza por coste e impacto.
Adapta el proceso de selección: oferta, criterios, pruebas y entrevistas.
Define el procedimiento de ajustes razonables por escrito.
Capacita al equipo y publica la política interna de inclusión.
Mide y documenta: vacantes cubiertas, solicitudes de ajuste atendidas y composición de la plantilla, revisadas cada año.

Preguntas frecuentes

¿La cuota del 2 % aplica a todas las empresas?

No. Según el artículo 34 del Decreto 363-16, aplica a las empresas con nómina de al menos 25 empleados.

¿Cómo se calcula si el resultado da decimales?

El reglamento indica redondear los decimales al número superior.

¿Desde cuándo hay que cumplir?

El reglamento previó un cumplimiento gradual, según las vacantes disponibles, con un plazo máximo de tres años desde su entrada en vigencia. Documenta tus procesos de selección y las vacantes cubiertas.

¿Hay sanción por no cumplir?

Las fuentes consultadas describen la obligación y quién la verifica, pero no un régimen sancionador específico. Confírmalo con el Ministerio de Trabajo.

¿Qué documento acredita que un empleado cuenta para la cuota?

El certificado de discapacidad del CONADIS es el documento oficial que acredita la condición. Las fuentes consultadas no publican un formato único obligatorio para este fin: confírmalo con el CONADIS.

¿Estamos obligados a aceptar cualquier ajuste que se solicite?

El deber es evaluar la solicitud de buena fe y buscar una solución que permita desempeñar las funciones en igualdad. Si la medida pedida no es viable, documenta el análisis y ofrece alternativas. Los límites concretos de esa obligación deben confirmarse con el texto vigente de la norma y con el Ministerio de Trabajo.

¿Y si mi empresa tiene menos de 25 empleados?

La cuota obligatoria del 2 % no te aplica, pero la prohibición de discriminar y la conveniencia de un proceso accesible siguen siendo igual de pertinentes.

Fuentes oficiales

Autor: Equipo editorial de CIRDECADIS · Revisado el: 17 de septiembre de 2026

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